2025年2月に開示しました「資本コストや株価を意識した経営の実現に向けた対応について」では、製紙と環境の両輪での成長を実現するため、経営戦略と連動した人材戦略の方向性を記載しています。2026年度からスタートする第7次中期経営計画と連動する形で策定し実行していきます。

人事基本方針

人を最も重要な財産と位置づけ、従業員一人ひとりと信頼で結ばれ、全従業員が高いモチベーションを維持しつづける環境を整備すると共に、会社が永続的に成長できる組織風土を醸成する。

信頼を築くために

  1. 従業員の幸福を考え、安全かつ健康で働きやすい環境を整備する。
  2. 雇用の確保に努め、帰属意識（愛社精神）を醸成する。
  3. シンプルで分かりやすく、透明性・納得性の高い人事制度を構築する。

モチベーションを維持するために

  1. プロセスや行動力そして責任を重んじ、何事も最後までやり遂げた社員に報いる。
  2. 個人の成長に主眼を置き、プロフェッショナルの育成を図る。
  3. 個々の役割と責任を明確にし、能力を最大限発揮できる環境を整備し、得られた成果に報いる。

成長する組織風土を醸成するために

  1. 失敗を恐れず、自ら考え判断し、前向きに挑戦を忘れない人材を重んじる。
  2. 自由闊達なコミュニケーションができる職場環境を整備する。
  3. グループ全体で個々の能力に応じた適材適所への配置をめざす。

人財育成方針

能動的な人財

  1. 指示待ちではなく、自ら考え判断し、責任を持って行動する人財
  2. 常に問題意識を持ち、自分で新たな課題を発掘し、自分で解決する人財
  3. 周囲に対して自ら積極的に提案や働きかけができる人財

スペシャリスト

  1. 特定の専門領域で、自ら知見を高め、イノベーションを起こす人財
  2. 他社（人）には真似できない、当社（自分）固有の技術や技能を探求し続ける人財
  3. 当社の財産である技術や技能を、次世代に伝承する人財

海外に通用する人財

  1. 将来を見据えて、海外でのビジネスや事業構築にチャレンジする人財
  2. 外国語力や国際的教養の向上に努め、外国人とのコミュニケーション力を有する人財
  3. 当社の技術・技能を海外ニーズに適応させ、当社の価値を国際的に広め伝える人財

多様な人財の活躍推進

  1. 多様な価値観や育児介護等の制約条件のもと、能力を最大限に発揮し職務を全うする人財
  2. ワークライフバランスの実現に向けて、職務の工夫や改善により労働生産性を向上させる人財
  3. 仲間一人ひとりの違いを受け止め、相互協力できるチーム形成に貢献できる人財

課題と主要施策

主な取組み

専門人材・多様な人材の積極採用、リスキリング

新たな事業領域への挑戦や成長分野の強化のため、キャリア採用比率を高めるとともに、キャリアコースに高度な専門性を認定するエキスパート職を設け、管理職と同等の処遇とすることでスペシャリストの育成を図っています。

キャリア採用比率

(％)

教育研修事例紹介

知的財産

若手・中堅社員を対象に、知的財産に係る専門知識を実務に活用することを主眼に置いた“知財レベルアップ研修”を実施しています。特許制度や秘密保持契約といった技術者が持つべき基礎知識を学習したのち、受講者自身の実務に落とし込んだ課題テーマに取り組むことで、より実践的なスキル獲得を目指しています。

DX研修

新東海製紙 島田工場で事務部門の生産性向上を目的とした生成AI活用に係るDX研修を実施しました。工場における事務部門に勤務する従業員の9割にあたる112名が半年間にわたり、議事録作成や制度の要約などビジネスにおける基礎的な活用方法からリスクやリテラシーまで実技を交えた研修を受講しました。

経営人材の選抜教育

経営幹部からの推薦・自薦により候補者を選抜し、研修プログラムの受講や関係会社への派遣などにより経営人材の育成を行っています。

処遇制度のさらなる充実（継続的な賃上げ、適正配分）

持続的な企業価値向上には人材への投資が不可欠であるとの考え方のもと、ここ数年継続して賃上げを実施しています。今後も業績や事業環境を考慮しつつ、賃上げを含む人材への投資を積極的に行っていきたいと考えています。

社内コミュニケーションの促進

2025年3月に社内コミュニケーションアプリを導入し、ダウンロード率が80％超となりました。経営理念や方針、事業や製品の紹介、イベントやトピックスなど様々な情報を発信・共有することで、会社の理解並びに帰属意識・一体感の醸成を図ります。

社内公募、社内副業の制度化、キャリア形成支援運用強化

制度化には至っていませんが、新規事業やプロジェクトの立ち上げ時に希望者を募集したり、様々な職種・属性の社員が兼務する形でダイバーシティ推進チームを編成するなど、社員のキャリア形成やチャレンジする風土の醸成につながる施策を推進しています。今後は制度化を進める予定です。

時間と場所にとらわれない働き方の推進

長距離通勤や赴任をできる限りなくし、居住地から最寄りの拠点を本拠地として、必要に応じて在宅勤務や他拠点を併用するハイブリッド型勤務への転換を図っています。また、フレックスタイム制度のコアタイム廃止や育児・介護と仕事の両立支援策の充実などの施策により、業務の生産性向上を図り、ワークライフバランスを推進します。

従業員エンゲージメント

2025年5月調査のエンゲージメントサーベイでは、前年と比較し、ワークエンゲージメント・エンプロイーエンゲージメントともに小幅ながら改善が見られました。特に、エンゲージメント調査における「経営層との信頼関係」に関する項目では、社内コミュニケーションアプリを導入した効果もあり、会社の方針やビジョンに対して、共感や納得感が深まりつつある傾向がみられます。また、「上司・同僚との関係」に関する項目では、昨年同様、他の項目と比べて高い水準を保っており、上司や同僚との信頼関係が、当社のエンゲージメントを支える大きな要因の一つとなっています。

経営層や職場内の信頼関係の重要性を踏まえ、今後も社内コミュニケーションと情報共有を通じて、社員一人ひとりが能動的かつ安心して働ける職場づくりに取り組んでまいります。

DE&Iの取組み

当社では「多様性」を「DE&I」（「Diversity（多様性）」「Equity（公平性）」「Inclusion（包摂性）」）と捉え、サステナビリティ経営の柱の1つとして位置づけています。
多様な価値観、個々の特性や能力、これまで培ってきた知識や経験を互いに尊重できる風土を醸成することで、様々な背景を持つ人材が活躍し、働きがいを持てる環境づくりを推進しています。

当社は、「なでしこ銘柄」選定および「くるみん」認定を受けました。

意識改革のために

役員との交流

役員との個別の座談会を実施し、意見交換を行うとともに、経営層の視点から語られる話題を傾聴することで、会社に寄与する人材として活躍するための意識改革を行っています。
また、管理職を対象とした意識調査を行うなどの活動にも取り組んでいます。
これらのDE&Iに関する実施状況などは、取締役会の場でも報告しています。

キャリア開発のために

キャリアデザイン研修開催

中長期にわたって目標を設定し、個々の能力や適性・意向をふまえた主体的なキャリア形成を促すために、専門講師による研修を開催しています。
集合研修は、様々な拠点の社員同士で情報交換や悩み事の相談などの交流の場ともなっています。

当社における
女性の活躍状況についての公表項目
（2025年3月末時点）

  1. 採用した労働者に占める女性労働者の割合
    正社員
    26.9％
  2. 労働者に占める女性労働者の割合
    正社員
    11.0％
  3. 男女別の平均継続勤務年数
    正社員
    男性 19.1年
    女性 16.9年
    • 入社3年以内の離職率 21.4%
  4. 育児休業取得率
    正社員
    男性 100％(平均取得日数 20日)
    女性 100％
    • 会社独自の出産・育児休暇制度取得分を含む
  5. 1月当たりの労働者の平均残業時間
    正社員
    13.3時間
  6. 年次有給休暇の取得率
    正社員
    78.4％(平均取得日数 15.0日)
  7. 管理職に占める女性労働者の割合
    5.4％
  8. 役員に占める女性の割合
    18.2％
  9. 男女の賃金の差異
    全労働者
    74.6%
    • うち正規雇用労働者 77.5%
    • うち非規雇用労働者 50.3%
  10. 正社員数
    男性 673名
    女性 83名
    計 756名